朋友阿辰面试了一家心仪的公司，上周刚拿到offer，但她却一直在纠结要不要入职。
问及原因，她才有些懊悔地说：“整个面试过程很顺利，感觉公司平台和环境也比较理想，唯一的插曲是后面的谈薪环节，HR以经验不足之名压低了薪资，当时没多想就应下了。可拿到offer后，算了算才发现，这薪资勉强只够温饱，真应该再争取一下。”
在面试过程中，我们确实会遇到HR以各种理由压低薪资的现象，诸如行业不同、缺乏经验、需要培养等，有时还会显得挑剔和霸气。归其根源会发现，HR也是为了完成工作任务，期望用最少的成本，招聘到最好的人。
这便让求职者陷入两难的境地，薪资说高了怕HR不接受而错失offer，说低了容易心有不甘委屈自己。
身在职场，我们要清晰地知道，求职者和公司是双向选择的关系。只要掌握好面试谈薪的底层逻辑，就无需降低姿态和身价，大大方方地去谈判，一样可以谈出好“薪情”。
在微博上，有一则这样的吐槽信息：
“本人985重本院校毕业，工作三年换了2份工作，都是因为工资太低。目前再次加入面试大军，谈了好几家公司，但每到谈薪环节就掉链子，感觉已经谈出心理阴影。”
跳槽是职场的常态现象。对于“Z世代”的年轻人来说，换工作更是家常便饭，在职业选择和求职期待上更加个性化，甚至比职场前辈更渴望拿到高工资，期待个人成长。
显而易见，薪资水平已成为决定员工去留的首要因素。在面对公司繁琐的加薪流程和遥遥无期的等待上，员工会优先选择主动出击，宁愿通过跳槽实现涨薪。
同理，在面试环节，薪资依然决定着员工跳槽的幸福感。谈得不好，就会导致频繁跳槽或长时间的职业空窗期，这对职业发展规划是极其不利的。薪资谈判有技巧，学会优雅机智地争取到理想的薪酬，已成为职场人的必修课。
在面试谈薪过程中，我们常会听到HR这样问：“你期望的薪资是多少？”听到这个问题，很多人心里都会有些嘀咕，不知该如何回答，担心一不小心就掉坑里。
实际上，这是个薪酬导向问题，HR只是想试探一下求职者所能接受的工资水平。在回答之前，我们要弄清楚两个概念：“一是底线薪资，二是理想薪资。”这也是谈薪最重要的“两条线”，理清之后便可以在两条线之间选择自己满意的区间，而非具体的数字。
“底线薪资”是指在跳槽前，就要确定的最低可接受薪资，低于此数免谈。如以目前的薪资总额为基准点，结合自身的实际情况，设置一个底线薪资，可以是不低于个人满意度的60~80%。
“理想薪资”并非是漫天要价，而是提前做好市场调研和分析，以岗位市场薪资水平为基准点，上浮15~30%的幅度，可以是个人满意度的100~120%。
在理清薪酬的“两线”之后，还要抓准开口的时机，不要轻易就交出自己的底牌。在回答的时候尽可能取巧地说区间薪资，建议可以尝试报期望值、报理想值，预留好HR压价的空间，高开低走，努力多争取一点。
1、知己知彼，对“身价”做到心中有数
古语说：“知己知彼，百战不殆。”应用到面试谈资上，也极为形象。很多时候我们害怕面试谈薪，是基于对目标公司薪酬水平和自己身价并不清晰造成的。心里期望高薪却又惶恐，开口就带着几分迟疑，直线拉低HR眼中的印象分。
想要做到真正的知己知彼，就需要我们用科学的方法在面试前去做预判。诸如：
通过招聘网站去查询，如智联招聘，可以看到目标公司同类岗位的薪资水平；还可以运用行业圈子精准定位，横向对比同行业的薪资状况；
充分利用社交媒体和个人圈子去咨询，如职Q社区、同学或朋友关系等，向目标公司员工提问，侧面掌握薪资信息；
同时结合猎头建议、个人面试经验等，从多维度收集可参考的薪资数据，全方位掌握同类岗位的市场薪资行情，客观地去做薪资匹配，对自己的身价做到心中有数。
2、胆大心细，确定相关福利及附属价值
在职Q社区，看到有员工提问：“两个工作机会，A企业月薪5000元，有五险一金，加班费按国家规定政策计算，有培养机会；B企业月薪7000元，包干薪酬，没有其他福利。该如何选择？”
单看月薪，相信大家都会选择B企业，但是成熟的职场人就会盘算一番，把隐性福利和附属的成长价值也考虑进去，大概率还是更愿意选择A企业。
这就要求我们在谈薪时，要做到胆大心细，不能只看固定薪资，一不小心接了offer去上班，才发现各种加班、工作难以取得成绩、升职加薪无望等问题，算下来实在是性价比不高。
而且隐形福利和附属价值是非常重要的，比如培养机会，这代表着公司的用人理念，彰显着对人才的重视程度，这也是我们工作选择时的重要评估指标之一。
3、保持自信，主动展示能力和价值
