加薪永远是企业里最关注、最敏感的话题，我在前面两期文章里分别介绍了《加薪的十大难题》、《加薪的艺术》，从不同的角度阐述了企业管理者在人力资源方面的困惑与艺术，让管理者能更全面地针对自身企业现状，合理制定加薪方案。俗话说“一句话让人笑，一句话让人跳”，科学合理的加薪艺术能让员工潜力无限，团队凝聚力倍增。其实企业与员工关系的本质就是“交易”，员工出价值做贡献，企业搭平台发薪酬。但往往企业机制设置不合理，薪酬方案分配不科学，容易导致“付出”得不到等价的“回报”，或者付出小却得到大于付出的回报，使得其他员工心里不平衡，抱怨企业不公平。要达到所谓的“公平”，必须制定科学的考核机制，管理者要真正明白奖励、激励、福利的意义，才能更好地制定薪酬机制。激励与奖励，奖励是给优秀的人，而激励人人都需要。奖励和激励到底有区别吗？很多企业只是奖励少数的优秀员工，就会忽视多数人的价值。例如，企业推行积分式管理，大多数员工都能获得奖分和奖券，肯定与鼓励他们每天的努力和付出，这就是激励。所以，激励是为多数人而设计的。2.激励是员工为自己而做的，福利是企业为员工而做的；3.不给激励的结果的员工可能不努力工作，不给福利的结果是员工可能放弃工作；4.激励是因结果而异，福利是因人的层次、工龄而异。5.激励是激励因子，给了激励，员工会更加努力；福利是保健因子，如果过去有而现在没有，员工一定会抱怨。7.激励是奖励发给优秀的员工，福利是人人有份，无论功过优劣。福利，其实不应该是公司给的，而应该是员工创造出来的。福利，其实不应该人人有份，而是贡献大、价值高的人优先享有。福利，不是左等右等就能拥有，而是你靠抢和拼得来的。1.目标激励体制包括：战略目标、经营目标、岗位目标；短期目标、中长期目标；个人目标、团队目标；基础目标、激励目标、挑战目标；年目标、季目标、月目标、周目标、日目标。目标管理本身就是一个大的激励系统。2.个体利益驱动机制：不能只停留在“底薪+提成”“固定月薪+考核年薪”“固定工资+各种奖励”如此简单而粗糙的薪酬方式。员工需要的是及时的激励和持续的驱动。3.共同利益趋同机制：没有完美的个人，但是可以有完美而卓越的团队。把所有人的力量汇聚在一起，这才是真正的团队。要让团队目标一致、行动一致，除了保持共同的价值观，共同利益绝对是核心。4.文化驱动机制：积极的团队氛围、高效的工作习惯、正确的思维方式，依靠的是文化的力量。赶走负能量的人，摒除坏的细胞，让优秀的人、积极的人形成一个强大的企业磁场。5.人才发展机制：人才的激励机制永远是企业的核心。招对人、用贤人、育好人。留能人、激励到人，哪一个环节都重要，很多企业的人才数量为什么会成为瓶颈，就是缺乏人才的发展规划和激励机制。1.向上从战略层面：机制要立足于当前，但也是来源于对实现目标及未来规划的构建。2.向下遵循人性：机制是为人服务的，以人为本的基础就是符合人性的基本需求。3.产值分配：机制决不能脱离收入、产出、贡献，这也是机制驱动的意义。4.价值导向：只有员工价值最大化才能实现企业利益最优化，增值加薪是薪酬机制的基本规则。5.激励是矛：员工的动力、创造力来自各种激励力量的叠加与组合。6.约束是盾：约束机制重在规范和防范，是激励背后的影子。7.合理的利润：采用蚕食利润的机制，就是饮鸩止渴。企业唯有保持合理盈利，才能促进激励机制更加科学强大。8.受控的成本：分配机制是各种力量的平衡，包括客户、员工、股东。成本不是越低越好。而是通过预算和管控做到最优。1.加工资是刚性，能留人；加激励是弹性，能激励人。2.加工资，员工总会觉得自己拿得不够多；加激励，员工会觉得自己的努力还不够。3.加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。4.加工资，对企业来说就是增加成本；加激励，对员工是动力，对企业是增值。5.老板不要害怕给员工加工资，但是要想如何加工资，才能不增加成本，又能激发员工的价值和活力。③面对更高的工作要求，员工是否能适应并做出更好的结果。2.要想让员工比过去更努力，不是发钱就行，而要懂得分钱。3.让员工为自己加工资：一边让员工增值，一边给员工加薪；4.实现利益趋同：员工给自己增加了收入，企业为自己增长了利润。在多年前，许多企业就在尝试薪酬变革的两化，即“产值化”与“价值化”。产值化指的就是员工的收入应该与企业经营效益、人效产出等挂钩。而且可以加大挂钩的幅度，达到全面融合的程度。更大程度上提升员工的主观能动性。机制的调整与改进，更大程度上是适应企业的快速发展，与时俱进。如今，在90、00后为企业主力军的队伍中，管理方法，绩效考核，薪酬设置等方面也必须适应时代，更有创新性、挑战性。加薪的最高境界就是一是加薪不加成本；二是让员工为自己加薪；三是员工加薪，企业增利。
