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职业规划基础理论概览

来源:沂水人才网 时间:2021-09-10 作者:沂水人才网 浏览量:

今天给大家介绍一下职业规划基础理论中的三个,并回顾一下职业规划理论的一些历史。首先给大家介绍的是弗兰克帕森斯于 19081908 年提出的特质因素理论,又叫匹配理论。在弗兰克之前,历史上从来没有专门讲授过职业规划相关的理论,弗兰克呢也因此被称为职业指导之父。在他之前,我们很多人的职业选择大多都遵循家庭传承资质,比如子承父业,父亲开始是个石匠,那么儿子之后也继承父亲的事业成为石匠。之前我们的很多国企也会实行类似的,父母在国企退休之后,可以让自己的孩子替换进入国企继续进行工作。而自从 1908 年的匹配论出来之后,我们的职业规划就上升到了一个理论的高度。

 

弗兰克提出的特质因素论主要有两个关键点。特质指的是个人拥有的特点和品质,而因素指的是现实工作成功要求的各种条件。这个理论如果浓缩成一句话,叫做合适的才是最好的。弗兰克认为,要想找到一个理想的工作,需要做出需要有具备以下三个条件,

 

第一,清清楚楚地了解真实的自己。第二,明明白白了了解现实的工作条件。第三,作出理性的选择。用简单的话来概括,就是知己知彼,决策行动。但现实情况是,如果我们要做到这三点,其实是挺难的,比如什么才是真实的自己。有些事情你仅仅是感兴趣还是真的有能力,很多时候我们并不能分清楚。第二,你了解的信息是真实全面的还是主观臆断的,很多时候我们也并不能清楚真实的工作条件到底是什么。第三,我们是否能做出理性的选择,我们做出的这个选择仅仅是为了满足我们当下的现实还是内心的情结。弗兰克认为,满足这三个条件我们才能真正的做出一个理性的、合适的工作选择。

 

通过弗兰克的理论,我们可以推出一个结论,个人特质+职业信息=理想工作。个人特质包括很多层面,比如我们的职业兴趣、性格特点、职业技能和工作价值观。职业兴趣决定了一个人的主动投入度,性格特点呢,决定了一个人在工作的时候是耗能还是充电

 

我们还可以将这一公式引申到生活中,个人期待+现实条件=理性选择。

 

弗兰克的这个特质因素论有一个非常明显的优势,可以帮助一个人快速地做出选择,但它也有自己的局限性,这个匹配只是一个静态的匹配。很多时候个人的特质和现实的一些条件都是在发生动态变化的。所以弗兰克的这个特质因素论只能帮助大家做出当下的选择,而无法很好地进行应变。

 

这个时候我们就需要另外一个职业规划的理论。这就是 1957 年由督拿舒伯提出的生涯发展理论。舒伯是职业生涯领域的集大成者。他第一个创造性地提出了生涯一词的概念。生涯一词确定并阐述了个体所涉及的各种角色、所处的各种环境,以及他们在生活中所经历的各种有计划或者非计划的事件。

 

舒伯将生涯概括为三个非常重要的词,第一角色,第二环境,第三事件。对于角色我们需要平衡和认清,对于环境我们需要了解,对于事件我们需要进行理性决策和有效行动。通过舒伯的这一理论的提出,职业规划呢成为了生涯规划师处理的话题之一,而不是全部。

 

舒伯在 1984 年推出了一个生涯的彩虹图,也是我们今天在职业规划中经常用到的。我们在这个彩虹图中我们可以看到生涯可以分成三个维度,分别是长度、广度和宽度。

 

长度。长度可以怎么理解呢?在以前的时候,来访者说我对我的职业不感兴趣。咨询师很可能会问为什么你对你的职业不感兴趣呢?但如果我们用舒伯的这一长度理论,我们可能会问采访者,那你能为你的下一个阶段做些什么呢?从这一点上我们可以看出舒伯提出的生涯的长度,这一点是非常能够给人以希望感的。舒伯认为你目前的这个阶段都是上个阶段努力的结果,而下一个阶段你会去哪里呢?那取决于你这一阶段的努力,这就是生涯三度中长度的概念,它是一个非常给人以希望的词,让大家能够看到我这个阶段就算不能够得到一个理想的工作,那我还能够我的为下一个阶段拿到理想的工作,做一些努力。

 

生涯三度中第二个广度。广度指的是一个人可能有各种不同的角色。一个人的广度越大,它获得平衡满足补偿的可能性就越大。生涯三度在第三个度叫宽度。在人生的不同阶段,我们有各种各样的角色,人生的不同阶段里,投入每个角色的时间和精力也不一样多,我们要分清主次,不能够本末倒置。宽度意味着我们大家要进行平衡,要区分每个阶段的核心任务不在于取舍,而在于如何平衡。好,这是舒伯提出的生涯发展理论。

 

第三个理论是 1964 年的明尼苏达工作适应论是由罗伯斯特和戴维斯提出的。他们的主要观点是选择虽然重要,但选择或者适应才是最终匹配的途径。这里头提出了两大重要概念,分别是组织满意度和个人的满意度。当组织满意度和个人满意度都能够达到的时候,达到比较高的时候。那这个时候工作状态就是比较理想的。而组织满意度衡量的只有一个指标,就是个人的技能能力。个人满意度衡量的也只有一个指标,就是个人的需求。

 

通过以上的分析,我们可以得知个人职业发展的满意度和个人拥有的技能成正比,和个人对工作的期待成反比。如果一个人的对工作的期待非常高,那他很可能很难在工作中得到满足。而如果一个人拥有很多的技能,那这个时候很有可能它可以在工作中如鱼得水。通过明尼苏达的工作适应论,我们可以推而广之,推到生活中可以得出一个公式,关于快乐的公式,快乐=能力-期待,这也是我们经常说的无欲则刚。

 

很多时候我们把希望会直接为必须,我们希望得到什么?但是我们是必须要得到吗?当我们把希望直接为必需的时候,那我们其实就在和现实较劲。我们希望得到什么,可能只是我们的一个美好的盼望。而现实生活现实条件可能并不是这样的。如果我们一定想要得到自己的那个需要的,希望的东西,那我们往往会活得很痛苦。

 

常胜将军之所以常胜,很多时候往往是因为他们有着合理的期待,而对于那些注定打不赢的战役,他们往往不会出兵,所以这也可以运用到我们的亲子关系中。很多时候,对于很多父母而言,当我们能真正开始接纳我们自己,不过是普通父母,我们的孩子不过是普通孩子时,真正的亲子教育才开始。所以在工作中,这一理论给我们的启发是,在工作中我们需要改变那些我们可以改变的,接纳那些我们不能改变的。对于可改变的,我们需要做的是提升我们自己的能力。而对于那些不可改变的,我们需要做的是修正我们的期待。

 


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