最近，多家房企启动组织变革动作，组织架构优化和人员调整成为最受大家关注的话题。以前我们也讲过，地产行业已进入VUCA时代（易变、不确定、复杂、模糊）。而这次的疫情，也是一种不确定性事件，这样事情在后地产时代会越来越多。近期，和一些伙伴聊了聊对于当前房地产行业职场现状的想法。今天，想结合房企组织变化、不同年龄段职场规划，来谈一下这个后地产时代下的地产人职场规划。
对于非人力资源的地产人，可能会不理解为什么组织架构老是变。架构调整，是为了顺应行业与市场变化，提高组织效能的一种手段。这里不用高深的组织理念、管控模型、SOP等，说说大家听得懂的“人话”。1、公司不大的时候，单城市单项目或者多项目(不超过5个)，老板管的过来，这就是我们谈的一级管控。2、公司业务逐步发展，进入单城市多项目或多城市多项目阶段，老板发现精力不够了，需要找几个靠谱的管理者来帮忙一起管项目，通常说就是要二级管控(总部+项目/区域)。3、公司业务快速扩张，到多城市多项目阶段，老板发现他没时间管项目，要管发展战略了，各职能要专业分工了，就会进入我们常说的3级或者2.5级管控(总部+区域+项目)。以往在扩张中，我们需要很多专业职能人才搭建体系，但现在发现专业已经成熟，而部门沟通却越来越困难，只能再把部门又融合起来，减少沟通成本。区域：从以往做执行，逐渐转变为经营，城市特点不同总部很难用一套标准管理。这里会发现，大型房企正根据区域成熟度(项目数量、管理团队、战略导向)等进行差异化授权。经营下移后区域层面权利越来越大，这也是为啥这两年大家都特别关注反腐。项目已经成为集团下放管理人员与区域培养人才的实践平台，体现这个人到底是讲理论还是真的能干出业绩。最近，看了太多明星经理人跳槽的讯息，市场上各大房企都在喊缺人，而很多地产人却找不到满意的工作，这是为什么？地产行业其实早已不缺“人员”，缺的是能完成高目标的“人才”。很多明星经理人就是完成阶段性目标，然后功成身退，跳往更好的平台。但是，人才也要认清自己的实力，不能一味的要求升职加薪，其实行业的浮躁也毁了很多地产人的职业生涯。曾经流传过一个段子：万达招聘某部门负责人，开出双倍薪酬80万挖的人，结果干了不到半年公司解散，这个人就认为他值80万了。求职低于60-70万的不想干，即便干60来万的工作也不舒坦就想离职。早两年投拓薪酬高，企业也缺人，有很多营销、策划转投拓但是这两年真的过得好吗？在之后严峻的市场考验下会怎么样，冷暖自知！下面，简单总结了10个职场建议，希望对大家有帮助。分析清楚自己到底有什么优劣势与机会和危险，这是某位朋友给自己做的，供大家参考。地产行业，在总部的挑战是你的专业能力和系统化思维，而在区域与项目更多是整体经营的执行能力。所以，如果走管理应该从一线做起，如果走专业线可以申请去集团系统学习。如果想向项目总这类综合岗位发展，建议积极参与内部的人才发展项目，主动展现个人综合能力(例如内部授课)。房企职场竞争将和互联网、IT行业趋同，30-35岁内未做到中层，后期的发展机会将会少很多，所以30-35岁前职业选择非常重要。未来这种组织调整可能会成为常态，还可能会出现大企业并购大企业，那你的职业核心竞争力是什么，一定要清晰。例如快速冲规模的企业会有更多机会，我多个人力资源朋友通过这类企业成功转型项目总，实现职业瓶颈的突破。专业职能人员可以考虑通过知识分享，建立个人品牌，积累副业竞争力，例如做讲师、咨询顾问、自媒体等。有点名气跳槽是有优势的，另外即使以后自己干了也有些积累。中基层管理人员也要提高自身警惕性，毕竟年轻人都在快速追赶，尤其要注重个人知识的更新和持续学习，要保持野心，尽早做到更高的职位。不能只关注眼前的工作，而需要更多去思考行业发展、去学习标杆企业，提升自己的战略思维；切记若学历不够，一定尽快安排近两年的学历升级。结合个人优劣势，选择一家适合自己的公司，并不是说稳定的央企国企适合你，或者快速发展冲规模的企业适合你，你要问自己到底想成为什么样的人。下面这张图，标注了房企组织中比较危险的层级，和有压力需要快速提升的层级，大家可以自己对对标。很多时候埋头干活，但其实原地踏步没有提升，建议尝试以更高层级的视角，去学习和理解经营指标，补充人力、财务等管理知识，全局思考项目开发等看似和自己本职工作没太大关系的事。
